Ostatnie posty na blogu

Facebook

LinkedIn

Twitter

Copyright 2016 Kosmal & Kwiatkowski.
All Rights Reserved.

8:00 - 18:00

Godziny otwarcia kancelarii

22 11 99 047

Zadzwoń do nas!

Facebook

Linkedin

Twitter

Szukaj
Artykuły

Przestój i związane z tym świadczenia w czasach pandemii

Wydawać by się mogło, że jednym z najprostszych sposobów przetrwania przez przedsiębiorców trudnego czasu związanego z trwającą pandemią koronawirusa jest „wysłanie” pracowników na urlop. Oczywiście nie rozwiązuje to problemu pozyskania gotówki na pokrycie wynagrodzeń, ale w zamian gwarantuje, że – o ile uda się zachować stan zatrudnienia – po zakończeniu perturbacji będzie można w pełnej obsadzie przystąpić do wykonywania zadań, bez konieczności planowania urlopów wypoczynkowych.

Jednak należy pamiętać, że pracodawcy po prostu nie mają takiej możliwości – nie przyznaje im nich ani Kodeks pracy, ani uchwalona „tarcza antykryzysowa”. Nie oznacza to, że przedsiębiorca i jego załoga nie mogą dojść do porozumienia, którego wynik będzie analogiczny do przedstawionego powyżej scenariusza. Możliwe jest wynegocjowanie postoju i otrzymanie w związku z tym stosownego dofinansowania w ramach „tarczy”. Jak tego dokonać?

„Tarcza antykryzysowa” daje szerokie możliwości negocjacji

Mówiąc ogólnie ustawodawca w ramach „tarczy antykryzysowej” przewiedział szerokie możliwości zawierania porozumień pomiędzy pracodawcą a jego pracownikami. Dobrym przykładem takiego stanu rzeczy jest zawarcie porozumienia dotyczącego przestoju lub obniżenia wymiaru czasu pracy.

W przypadku, gdy przedsiębiorcy – w związku wystąpieniem COVID-19 – spadły obroty o odpowiedni poziom (o co najmniej 15% lub 25% w zależności od przyjętej metody obliczeń), na mocy „tarczy antykryzysowej” może skorzystać z instrumentów przewidzianych w ustawie z dnia 11 października 2013 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. A dokładniej ze wspomnianego już przestoju ekonomicznego i obniżenia wymiaru czasu pracy. 

Przez pierwszy z tych terminów ustawodawca rozumie okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy, natomiast przez drugi obniżony przez przedsiębiorcę wymiar czasu pracy pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika, jednak nie więcej niż do połowy wymiaru czasu pracy. Korzystanie z tego rozwiązania w związku z trwającą epidemią może nastąpić jedynie po zawarciu stosownego porozumienia z załogą przedsiębiorstwa. Do tego zaś konieczne jest właściwe przeprowadzenie negocjacji.

Dyskusja z reprezentacją załogi

Przed rozpoczęciem tego rodzaju negocjacji konieczny jest wybór odpowiedniej reprezentacji załogi. To zaś zależy od tego, czy w danym zakładzie działają (oraz w jakiej liczbie) organizacje związkowe. W przypadku, gdy jest ich więcej niż dwie, negocjacje prowadzi się z tymi, które – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych – są reprezentatywne.

Prawodawca przewidział kilka kryteriów ustalania „reprezentatywności”, a do najważniejszych z nich należy zrzeszanie co najmniej 15% wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy. W przypadku zaś, gdy u danego pracodawcy nie działa tego rodzaju związek zawodowy – zgodnie z „tarczą antykryzysową” – do negocjacji należy przystąpić z organizacjami zrzeszającymi co najmniej 5% pracowników. Jeżeli zaś u danego przedsiębiorcy działa tylko jeden związek zawodowy, to z nim powinno przeprowadzić się stosowne rokowania. Natomiast, gdy w zakładzie w ogóle nie ma organizacji związkowej, należy wyłonić odpowiednią reprezentacje zatrudnionych.

W samym porozumieniu należy określić co najmniej trzy kwestie: grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy; obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników oraz okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Przy czym, pracownikowi objętemu przestojem pracodawca może wypłacić wynagrodzenie obniżone nawet o 50% – jednak nigdy nie może ono być mniejsze, niż „najniższa krajowa”. Natomiast czas pracy może zostać ograniczony o 20%, ale nigdy nie więcej, niż do poziomu 0.5 etatu. Również w tym przypadku wynagrodzenie pracownika nie może być niższe, niż płaca minimalna. 

Warto zasygnalizować, że porozumienie o którym tu mowa będzie podlegać kontroli Państwowej Inspekcji Pracy – na pracodawcy będzie ciążył obowiązek przekazania kopii zawartego porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie pięciu dni od dnia jego zawarcia. Jednocześnie podpisanie przedmiotowego porozumienia otwiera pracodawcy drogę do skorzystania z rządowej pomocy – dofinansowania wypłat w wysokości nieprzekraczającej poziomu 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. 

mm
Dariusz Kwiatkowski

Doradca restrukturyzacyjny (licencja Ministra Sprawiedliwości) i radca prawny. Zakorzeniony w biznesie, łączący wiedzę prawną z wiedzą z zakresu zarządzania i ekonomii.