fbpx

Ostatnie posty na blogu

Facebook

LinkedIn

Twitter

Copyright 2016 Kosmal & Kwiatkowski.
All Rights Reserved.

8:00 - 18:00

Godziny otwarcia kancelarii

22 11 99 047

Zadzwoń do nas!

Facebook

Linkedin

Twitter

Szukaj
Artykuły

Zwolnienia grupowe w dobie pandemii koronawirusa

Informacje przekazywane od przedsiębiorców – niestety – wskazują, że w Polsce rozpoczęły się zwolnienia. Pomimo wejścia w życie „tarczy antykryzysowej”  niektórych miejsc pracy po prostu nie opłaca się utrzymywać. Pomoc oferowana dla przedsiębiorców w wielu przypadkach jest po prostu niewystarczająca, gdyż zakłada pokrycie jedynie pewnej części kosztów, przy jednoczesnej konieczności stosunkowo długiego utrzymywania stanowisk objętych programem rządowego wsparcia. Przy niepewnej przyszłości pracodawcy po prostu decydują się na redukcje. Prawne aspekty tej operacji zależą od wielu czynników – przede wszystkim od rodzaju umów łączących pracodawcę i pracownika. Zdecydowanie najtrudniejszą operacją, ale równocześnie pod wieloma względami najbardziej efektywną, jest przeprowadzenie zwolnień grupowych.

Zwolnienia grupowe nie dla wszystkich

W pierwszym rzędzie należy zaznaczyć, że procedurę zwolnień grupowych – przewidzianą w ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – może przeprowadzić pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób. Określoną w tej ustawie procedurę stosuje się wówczas, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca zwalnia – w drodze wypowiedzenia lub za porozumieniem stron – określoną liczbę swoich pracowników, z przyczyn nie leżących po ich stronie. U przedsiębiorcy zatrudniającego mniej, niż 100 pracowników ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia wówczas, gdy pracodawca zwalnia w określonym czasie powyżej 10 pracowników. W przypadku zakładów pracy zatrudniających od 100 do 300 pracowników zwolnienia muszą dotyczyć 10% załogi. Natomiast w zakładach zatrudniających więcej, niż 300 osób poziom zwolnień musi objąć 30 pracowników.

Albo porozumienie, albo regulamin 

W obecnej sytuacji, zwłaszcza duzi przedsiębiorcy, powinni badać, czy podejmowana przez nich redukcja zatrudnienia nie spełnia powyższych przesłanek zwolnień grupowych. Jeśli tak, konieczne jest przeprowadzenie specjalnej procedury – konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi, a w przypadku ich braku z przedstawicielami załogi wybranymi „w sposób przyjęty u danego pracodawcy”. Procedura ta rozpoczyna się pisemnym zawiadomieniem związku zawodowego/przedstawicieli pracowników o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Analogiczne informacje pracodawca ma obowiązek przekazać właściwemu powiatowemu urzędowi pracy. 

Kolejnym etapem jest zawarcie porozumienia, w którym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Jeżeli nie dojdzie do zawarcia takiego porozumienia, pracodawca i tak ma prawo przeprowadzić grupowe zwolnienie. Jednak wówczas musi on ustanowić regulamin zwolnień grupowych, uwzględniając w nim, jednak jedynie w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez odpowiednie reprezentacje pracowników. W każdym razie zarówno w przypadku zawarcia porozumienia, jak i wprowadzenia regulaminu, pracodawca ma obowiązek zawiadomić o tym fakcie właściwy powiatowy urząd pracy. 

Generalnie skorzystanie z procedury zwolnień grupowych pozwala na liberalizację związanych chociażby z ochroną pracownika przed zwolnieniem w okresie przedemerytalnym, czy podczas urlopu, a także w zakresie długości okresów wypowiedzenia. Z tego względu instrument ten stanowi wygodne narzędzie restrukturyzacji zatrudnienia, zwłaszcza, gdy właściwe działania naprawcze należy podjąć stosunkowo szybko. 

Aternatywą postępowanie sanacyjne

Warto jednak podkreślić, że w polskim prawie istnieje jeszcze możliwość dokonania “zwolnień grupowych” z pominięciem powyższych ograniczeń i tym samym na dużo korzystniejszych warunkach dla pracodawców. Takie rozwiązanie jest bowiem możliwe w ramach postępowania sanacyjnego z pominięciem ograniczeń wynikających z przepisów prawa pracy. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj.

mm
Dariusz Kwiatkowski

Doradca restrukturyzacyjny (licencja Ministra Sprawiedliwości) i radca prawny. Zakorzeniony w biznesie, łączący wiedzę prawną z wiedzą z zakresu zarządzania i ekonomii.